継続は力なり。ジョブ型制度について

久しぶりすぎる更新です。

最近、ジョブ型人事制度の議論が盛り上がっていますね。

参考記事↓

ジョブ型制度を簡単に説明すると、

座るイス＝職務の役割を明確にし、役割に応じた人材を登用する制度です。

仕事内容ありきのため、年齢も国籍も関係ありません。能力が最重要基準です。

野球に例えるとわかりやすいですね。

グラウンドに立てるのは9人のみ。9つのポジションには守備範囲が（ある程度）決まっており、求められるスキルも比較的明確です。

捕手の場合はキャッチング、スローイング、ブロッキング、投手とのコミュニケーションスキルなどが重要なスキルですね。

一方で外野や一塁手と比較すると打力の優先度は相対的に下がります。

年齢も国籍も関係ありません。20歳の投手が28歳の投手より秀でていれば、出場機会も年俸も上回ります。

ファンに愛される生え抜きのベテラン一塁手も、ある日若い強打の外国人にポジションを奪われるかもしれません。

弱肉強食の世界のため、パフォーマンス次第で戦力外通告も非情に行われます。

このようにジョブ型制度は野球に例えると分かりやすいかもしれません。

これまでの日本企業はメンバーシップ型制度が主流で、職種や勤務地を限定せず、人に仕事を付ける運用が主でした。

ところが、大きく以下の理由でジョブ型制度への転換議論が盛り上がっています。

①事業環境の変化の激しさ

海外拠点や子会社の職務レベルをグローバル全体で見える化し、各ポストに対応するスキルを明確化の上、最適な人材を登用する…といった文脈です。

一見、理に叶った転換ですが、筆者は薔薇色の未来だけではない、と考えます。

何故なら仕事は生き物のように変わるから。この点がポジション固定の野球との最大の違いです。生々流転なのです。

一度ジョブを作って終わり！ではなく、ジョブの要件見直しは常に必要です。

人事も事業部もビジネスに勝つために常にジョブの必要性、重要性を発信し続け、アップデートを続ける。

導入で終わらせず制度に魂を込め、継続することがジョブ型制度成功の鍵ではないでしょうか。逆に、「とりあえず導入しました」では廃れるリスクが高いでしょう。継続こそ力なり、ですね。

人事とか野球とか。